培训在绩效提升中的作用

绩效应该被简单的定义为预期结果和有用结果的完成。而关于组织绩效的提升或改进，这是大家一直梦想拥有的。众所周知，培训不等于绩效，但绩效是组织花费大量财力、物力和精力进行培训所追求的工作目标。

通过培训手段进行绩效的提升，在这个过程中，应该注重期待对结果的达成。如果组织不能够获得所期望的工作结果，要么聘用能满足组织需要的人员，要么对现有人员做点什么让他们能够表现得更好。而在这种情况下，一般采用的干预措施就是培训。但是，我们知道，培训并不是唯一的解决绩效提升的办法。而当绩效差距与员工素质和知识技能相关时，培训则被视为有效的干预措施。

通过培训来进行绩效改进的方面主要包括：员工素质提升（动机和自我认知）、知识和技能提升等。下图为绩效金字塔改进模型。

绩效金字塔改进模型

一员工素质提升（动机和自我认知）

在工作中，人们更容易在他们渴望去执行并坚信他们所完成的结果对组织而言是有价值的情况下，才能获得更为显著的成果。如果没有足够的员工积极性与积极的自我概念，任何改进结果都可能是微不足道或是不能长久的。其中，可以通过培训手段进行干预的就是员工素质提升，员工综合素质的高低是能否做好工作的前提保证。

企业对员工素质提升的培训方面，包括职业意识、职业心态、职业道德、和职业行为等。具体包括角色认知、正确工作观与企业观、科学工作方法、职业生涯规划与管理、专业形象与商务礼仪、高效沟通技巧、高效时间管理、团队建设与团队精神、人际关系处理技巧、商务谈判技巧、演讲技巧、会议管理技巧、客户服务技巧、情绪控制技巧、压力管理技巧、高效学习技巧、激励能力提升、执行能力等。

二知识和技能提升

知识和技能是绩效提升的一个基础性表现因素。在绩效体系中，我们通常会发现绩效干预措施会着重于知识与技能的发展，但最终学习才是提升绩效的关键前导。无论是通过传统的课堂培训来帮助员工获得使用新设备的能力，还是扩大管理者的相关战略知识，总之，使用提升知识与技能的绩效干预措施，是组织绩效改进努力的一项重要因素。

不同行业，不同企业、甚至不同工种之间都存在着不同的知识与技能。这方面的培训包括自我管理、中高层管理、财务管理、市场营销管理、人力资源管理、客户服务管理、行政管理、销售管理、生产管理、质量管理、采购管理、供应链管理……等等。可以通过线上学习、课堂学习、导师制、教练和其他方式进行展开。

每个企业都是独一无二的，每一个绩效问题的解决都需要开展一系列不同的绩效改进获得，从而实现预期目标。因此，没有任何一个单一的绩效改进措施或措施的组合适合每一个企业或个人。培训是提升绩效的一个环节，而且是重要的一个环节。