栋科企业培训课程解决企业培训无效的大难题

曾听有人讲过：50%的企业培训都是在做无用功！

为什么他们这么说呢？主要是因为大部分的培训都缺乏后期的行动和练习，最终得到的效果远低于当初的投入！付出的不少，收获的很少！可是为何会如此呢？

对一个知识不够渴望，学再多也是0

一直深谙兴趣是最好的老师，学习的动力永远来自于内部。在稻盛和夫的《干法》中，将员工分为自燃、可燃、阻燃三种类型，自燃的员工指的是那些内在动力很强的员工，本身就有驱动力的那些，或许是职位的驱动，又或许是工资的驱动，总之他们具有很强的干劲。这些员工如果你给他们能够解决工作问题、提升绩效的培训他们会很乐意去学，效率也更高。

而如果一个企业大部分员工都是可燃或阻燃型的，那培训压力将会放大数倍，由那些工作空闲不爱干活、培训进进出出懒懒散散的员工构成的培训，等真的回到工作岗位上，自然也看不到什么效果，这样的课堂显然是无用的。

所以，做好培训的前提必须是，先激发学员的学习动力。当然了，这也和组织环境，以及企业中高管的重视程度息息相关，如果这个组织本身就不是一个进取型组织，中高管也不注重培训，那么久而久之，大家都会变得应付起来，那再怎么激发也于事无补了。所以，如果你的企业现在已经存在这样的问题，趁早解决，不要任由这种趋势发展下去。

知识要和问题相匹配，否则将无用

很多时候学员不愿意学，可能并不是他们本身的意愿问题，而是这些培训内容根本不解渴，挖掘培训需求大多数人还都停留在发调查问卷的阶段，事实上，这种可不叫需求，顶多算是需要。

他想上什么课，可能他自己都不知道，你调查出来的信息又有什么用呢？所以，我鼓励大家进行访谈调研，基于企业发展战略和业务发展的痛点进行调研访谈，开发定制化的课程，千万不要看市面上哪个精品课好就用哪个，不贴合业务实际的课程再精都没用。

培训不设计练习和行动就白干了

培训不设计练习、行动，员工就会变成思想上的巨人，行动上的侏儒，而且最关键的是，这个思想的巨人，满脑子可能还都是些无用的东西。

背过的知识有没有用？当然有用，但不去用，那就真的没有用，将知识转化为行动才是成功的第一步。就像布鲁姆教学目标分类那样，教学就是在打怪升级，记忆知识是第一步，等到了第三级应用时，通过不断的练习才能跨越初级认知到达高级认知，我们真正应该佩服的是那些知行合一的人。

真正好的培训是能在训前有效收集需求、开发课程，训中不要将答案直接给到学员，而是去设计学习场景，让学员从“要我学习”，变成“我要学习”，启发他们去思考，同时在课程中得到充分地练习。

那么在培训中做练习就够了吗？当然不是，知识可不是孤立在日常工作以外的，要让其进入应用情境，模拟工作环境，进行实战，才能真正形成方法论。

除此之外，训后还要有监督环节，才算是真正的闭环，虽说监督者一般来说是学员的领导，但培训组织者也需要设计出监督工具和方法，及时给予监督者沟通与支持，总之，设计课程时千万不要只做知识的搬运工，而是要注意应用环节，以应用为最终目的。

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