OKR实际效果差无法真正落地？是不是这几个方面没做好

有很多企业无法实现OKR落地，或者做了很多努力但没有真正发挥效果。今天来拆解一下影响OKR落地的一些因素，各位管理人士可以关注学习一下！

企业文化

企业文化是一家公司规则的综合体现：我们是一群什么样的人，准备做一件什么样的事，将以什么样的方式去做。

每家企业都有自己的文化，每个人在企业中也必然处于无形的文化中，一言一行、价值导向，都受到文化的影响。

OKR在许多企业难以推行最重要的一个原因，就在于许多企业的文化无法支撑其真正落地。

OKR倡导公开、透明，每个成员都可以充分共享信息。通过团队中不断迭代的目标共识，确保员工紧密协作，促使整个组织对齐一致，朝着聚焦的目标前进。

然而现实却是，很多企业“以领导为中心”、“重面子，忽视意见”的价值观仍然存在。

思维惯性

企业思维层面：很多公司都说在做OKR，实际上KPI的思维还是根根蒂固，从OKR的制定到review都是带着KPI思维，典型的把OKR用来强考核，导致员工不敢设置挑战性目标。

推行OKR需要一把手关注人和组织。OKR关注人，通过激发人的内在动机实现挑战性目标。而KPI更关注事,如果只盯着业务数字，那么骨子里还是KPI。

在员工思维层面：OKR来源于公司的使命、愿景和战略，在明确公司和团队的OKR之后，需要员工够真正理解也能够结合自身的实际情况，设立符合实际又具备挑战性的个人目标。

这就要求员工对公司的使命、愿景、战略、组织的关联结构要有充分的认知，同时拥有大局观和批判性思维。

当发现目标需要迭代或出现错误时，员工能够敏捷快速地自下而上进行反馈调整，使得团队保持在正确的方向上。

如果员工的认知思维，还停留在服从、执行、埋头干好领导交代的活，即使再好的工具也无法落地。

领导层局限

管理的意义之一，就是能够通过外力去改变人的思维和行为，从而在组织内形成一股合力。

管理层在企业中承担着中流砥柱的角色，对上能承接公司高层的战略决策，对下能够调动基层员工取得结果。

管理层应该具备引领员工改变的力量，通过管理和领导力，帮助下属发挥潜力，提升组织效率，推动战略目标的落地。

OKR的成功落地，管理层的理解和推动是尤为重要的一环。

然而在实际的企业环境中，很多企业管理层并没有真正发挥他的作用。常见的如：

1、角色定位的不清晰。

典型的高层做中层的事，中层干基层的活。管理者日常的工作重心，不是忙着应付老板布置下来的任务，就是忙着帮下属收拾烂摊子。

2、管理能力及领导力的欠缺。

很多企业引入OKR之后，管理层根本无法真正理解和转化公司的战略目标，也缺乏相应的管理技能和领导力，难以策略性地根据公司的目标树立起部门和团队的目标。

同样的，由于管理层的局限，导致基层员工无法充分理解和制定个人OKR，更无从说目标跟踪和复盘。上下通路被中间的管理层卡住，OKR自然就无法落地。